Yn gallu gwneud gwaith da mewn rheoli tîm, mae'r 10 pwynt hyn yn ddigon
Rydym yn gwmni argraffu mawr yn Shenzhen Tsieina. Rydym yn cynnig yr holl gyhoeddiadau llyfrau, argraffu llyfrau hardcover, argraffu llyfrau papur, llyfr nodiadau caled, argraffu llyfrau sprial, argraffu llyfrau cyfrwyau, argraffu llyfryn, blwch pecynnu, calendrau, pob math o PVC, llyfrynnau cynnyrch, nodiadau, Llyfr plant, sticeri, i gyd mathau o gynnyrch argraffu papur lliw arbennig, cardiau gêm ac ati.
I gael rhagor o wybodaeth ewch i
http://www.joyful-printing.com. ENG yn unig
http://www.joyful-printing.net
http://www.joyful-printing.org
e-bost: info@joyful-printing.net
1. Pan fydd yr is-weithwyr mewn gwrthdaro, beth yw'r driniaeth briodol?
Mae anghytundebau rhwng is-weithwyr yn anochel. Yn union fel yr Ymerawdwr Xiaozhuang, gofynnodd mam-gu yr Ymerawdwr Kangxi, i'r Ymerawdwr Kangxi ddelio â'r broblem rhwng y gweinidogion a chyflwyno ei safbwynt ei hun: "Ni allwch obeithio y gallant ddileu gwrthddywediadau rhyngddynt. Mae'n amhosibl. Dim ond i chi y gallwch reoli'r sefyllfa hon. Ni fydd y cwmpas y gellir ei reoli, fel na fydd yn parhau i ehangu, allan o reolaeth, ac ni fydd yn effeithio ar y gymuned Jiangshan. " Yr un problemau â'r Ymerawdwr Kangxi, mae'r ffenomenau cyffredin hyn o'n cwmpas. Yna sut y byddwn yn delio ag ef yn fwy priodol, fel na fydd yn gwneud y sefyllfa'n anhyblyg ac yn anweithredol?
Fel pennaeth, dylech wynebu'r ffactorau goddrychol hyn sy'n dylanwadu ar ymddygiad arweinyddiaeth. Y tabŵ mwyaf yw'r agwedd o droi llygad dall ar y gwrthddywediadau rhwng is-weithwyr. Roedd arweinydd sgwad, gwrthddywediad rhwng ei dair is-gyflogai, a dywedodd un ohonynt wrtho am y berthynas rhyngddynt. Dywedodd yn ddiamynedd wrthi: "Ychydig o beth, rydych chi'n dweud wrthyf. Allwch chi ddim trin eich perthynas?" Roedd yr isradd yn drist iawn, a gadawodd heb ddweud dim. Fis yn ddiweddarach, daeth y berthynas rhyngddynt yn fwyfwy stiff. Pan wnaethoch ddatgymalu fy nesg, datgymalais eich desg. Yn olaf, un diwrnod yn y gwaith, achosodd ansawdd gwael, gan arwain at gwblhau cynhyrchiad y dydd.
Yn wir, pan fo is-gyflogai'n codi gwrthddywediad, fel arfer ni all drin y berthynas a bydd yn meddwl amdano. Yna, os na wnewch chi driniaeth gadarnhaol, fel arfer mae'n arwain at berthynas fwy caeth. Gall dorri'r caniau ac yn y pen draw effeithio ar y gwaith. Fel pennaeth, dylai fod gennych ddealltwriaeth benodol o'r berthynas rhwng is-weithwyr. Yn aml o'u geiriau a'u hymarweddiad, i ddeall y berthynas rhyngddynt. Pan welwch fod awyrgylch cytûn iawn, dylech ddeall y radd. Mae'r radd hon yn dibynnu ar y graddau y mae'n effeithio ar waith, ac mae'r llall yn edrych ar hirhoedledd yr atmosffer hwn. Mabwysiedir gwahanol ddulliau cyfryngu yn ôl gwahanol sefyllfaoedd. Yn fyr, cofiwch y pwyntiau canlynol:
Peidiwch â dianc rhag y broblem.
Peidiwch â'u beio am beidio â'i drin yn dda. Oherwydd bod personoliaeth pob person yn wahanol, mae rhai pobl yn y byd hwn sy'n gadael i eraill gasáu. Mae'r berthynas honno'n anodd ei hunan-addasu.
Peidiwch â siarad â'r ochr arall am yr ochr arall. Er mwyn peidio â'i wneud yn fwy digalon, ond gwthio'r berthynas rhyngddynt yn anhyblyg. "Fe wnaethoch chi ddweud ... rydych chi wedi dweud wrtho ..." ac yn y blaen, ni ddylech ddweud wrth unrhyw barti.
Yn y broses o gyfryngu, trowch mor dawel â phosibl. Gadewch iddynt ddweud eu barn, dadansoddi eu problemau'n wrthrychol, a nodi eu barn a'u hymddygiad anghywir. Rhaid i feirniadaeth eithafol o'r ymddygiad eithafol sydd wedi effeithio ar y gwaith gael ei wneud a diddordeb yr ymddygiad yn y canlyniad.
I'r rhai na allant gyfryngu, dylid gwneud addasiadau sefydliadol i'w symud.
Ar ben eich hun, gweithiwch gyda nhw i gwblhau prosiect cydweithredol iawn a chryfhau eu hysbryd tîm.
2. Sut dylwn i drefnu fy ngwaith pan fyddaf yn cymryd amser i ffwrdd?
Mae'r gwaith ar yr handlen (prosiect, cynnydd) yn cael ei rannu'n rhestr, yn cael ei drosglwyddo i'r pennaeth, ac mae'r rheolwr yn rhoi manylion syniadau a threfniadau'r pennaeth. Atgoffir y materion pwysig yn fwy penodol ac ymgynghorir â barn y goruchwyliwr.
Ar y cyd â barn y rheolwr, trefnir y trefniant gwaith penodol, a dynodir y person â gofal i sicrhau cynnydd y gwaith.
Gadewch eich dull cyswllt a'ch rhif ffôn manwl eich hun, a byddwch yn gallu dod o hyd i'ch hun mewn pryd os yw'r gweithiwr yn annormal.
3. Beth ddylai'r pennaeth anuniongyrchol ei hun gyfeirio ei waith yn bersonol?
Yn gyntaf oll, hoffwn eich llongyfarch, sy'n dangos bod llawer o benaethiaid yn gweld eich gallu gwaith ardderchog, felly ni allwch "wrthod" eich rheolwr anuniongyrchol. Os ydych chi'n derbyn cyfarwyddiadau goruchwyliwr anuniongyrchol, dylech farnu'n gyflym a yw hyn yn argyfwng. Os ydyw, dylid delio â hi cyn gynted â phosibl: Os na, dylid ei hysbysu i'r goruchwyliwr uniongyrchol a'i drefnu o dan gymeradwyaeth y pennaeth. Beth bynnag fo gweithrediad terfynol cyfarwyddiadau'r goruchwyliwr anuniongyrchol, adroddwch am y cynnydd a'r canlyniadau i'r goruchwyliwr uniongyrchol, ac adroddwch am yr adroddiad gan y goruchwyliwr uniongyrchol i'r goruchwyliwr anuniongyrchol.
4. Beth ddylwn i ei wneud gyda fy mhennaeth?
Fel mae'r dywediad yn mynd, mae yna hefyd adegau pan fydd y dannedd a'r tafod agos hefyd yn ymladd. Mae'n anochel bod barn y penaethiaid yn anghyson. A yw'n llwyr roi'r gorau i'w safbwyntiau eu hunain, neu a yw'n dadlau bod y syniad o “fod yn beheading, cyn belled â bod y realaeth yn wir”?
Yma, mae angen i ni ddeall yr egwyddor, yn ôl canlyniad terfynol gwahanol raglenni gwaith, os yw pwrpas a chanlyniad y ddwy raglen yr un fath, fe'ch cynghorir i integreiddio eu syniadau i gynllun y pennaeth, i ddysgu o gryfderau ei gilydd ac yn ategu ei gilydd; Mae cynllun syniad y rheolwr yn anghywir, yna mae'n iawn atgoffa'r pennaeth, ond dylai'r nodyn atgoffa atgoffa'r pennaeth i ailystyried y dull newydd yn seiliedig ar ddiffyg ei raglen ei hun. Os nad ydych yn gofyn i'ch pennaeth am eich syniadau eich hun, peidiwch â chynnig eich cynllun eich hun fel arfer, oherwydd bydd yn gwneud i'ch rheolwr deimlo'n anghyfforddus, ond fe all wahardd eich meddyliau.
Felly, wrth wynebu barn y rheolwr, dylid gwneud rhywfaint o gyfathrebu. Os yw'r syniad o'r bos yn gyson â chi'ch hun trwy gyfathrebu, dyma'r gorau; os nad yw'n gyson, yna dylai'r is-reolwr gael ei weithredu'n ddiamod gan y pennaeth, oherwydd bod y pennaeth yn uwch ac yn fwy cyfrifol. Efallai na fydd llawer o ystyriaethau yn glir iawn. .
5. Sut i adlewyrchu barn gweithwyr i'r adran?
Arweinydd y tîm yw'r bont ar gyfer cyfathrebu rhwng y lefelau uchaf ac isaf. Mae'n bwysig iawn gwneud y "teimlad is" a "gorchymyn i lawr". Dylid ei ddatrys cyn i'r goruchwyliwr adlewyrchu barn y gweithwyr, ac mae ffurf yr adroddiad ysgrifenedig yn well. Y peth pwysig yw na allwch siarad am bethau. Dylech atodi'ch barn a'ch awgrymiadau eich hun. Gan fod eich rheolwr yn brysur gyda gwaith, mae'n rhaid i chi wynebu ystod eang o bobl. Os byddwch chi'n gwneud penderfyniadau yn seiliedig ar eich barn, bydd yr amser yn gyflymach a gallwch atal hepgoriadau.
Yn ogystal, fel rheolwr, nid yw'n ddigon i weithio fel “tiwb sain”. Os gallwch chi ddatrys ac egluro barn a barn y gweithwyr, gallwch ddelio â nhw yn y fan a'r lle ac adrodd i'ch goruchwyliwr wedyn. Peidiwch â gadael popeth i'r pennaeth a chynyddu baich rheoli'r pennaeth.
6. Sut i gyfathrebu â gweithwyr wrth weithredu'r penderfyniad uchod?
Mae cyfathrebu â'r gweithwyr wrth weithredu'r ysbryd a'r datrysiad uchod yn waith yn y categori “archebu i lawr”. Mae rhai pwyntiau allweddol i wneud y gwaith hwn:
Deall yn iawn beth yw pwrpas, gofynion a dulliau gweithredu'r penderfyniad uwch. Nid yw hyn yn fater o ddweud yr hysbysiad i'r bwrdd bwletin neu'r cyfarfod bore. Os nad ydych yn deall y penderfyniad yn llawn, yna ni all y gweithiwr ei berfformio, p'un a yw'n bodloni'r gofynion, ac ati, rhag barnu'r gwerthusiad, rhag ofn bod rhywbeth yn anghywir, pethau Mae'n waeth fyth.
Methu â hau'r hadau ac aros am y cynhaeaf. Wrth gwrs, ni all trefniadau gwaith aros am ganlyniadau yn unig, ac mae angen olrhain cynnydd gwaith yn rheolaidd. Ar ôl y trefniant gwaith, sut mae gweithredu'r gweithrediad, pa broblemau a wynebir, sut i'w datrys, ac ati, oll angen eu cadarnhau a'u datrys gan arweinydd y tîm.
Gwneud gwaith da o glirio ac esbonio i weithwyr. Gall llawer o benderfyniadau'r cwmni wneud i bawb deimlo'n gyfforddus, ac mae'n anochel y byddant yn teimlo cywilydd. Fodd bynnag, fel rheolwr, ni ddylent fynegi eu hemosiynau ac ychwanegu tanwydd at y tân. Mae angen egluro'r esboniad yn amyneddgar i'r gweithwyr yn unol â chynnwys y penderfyniad, er mwyn cythruddo pobl a sicrhau gweithrediad arferol y tasgau cynhyrchu. Ar y pwynt hwn, dylech sefyll ar ochr y cwmni.
Cyfathrebu adborth yn amserol. Ar ôl i'r penderfyniad gael ei ddatrys, dylid rhoi adborth ar unwaith ar y broses weithredu a'r canlyniadau. Ar gyfer rhai materion sydd ag ôl-effeithiau cymharol fawr, a all achosi canlyniadau difrifol (fel streiciau, dinistrio, a cholli personél), mae angen adrodd yn brydlon a cheisio gwrthfesurau effeithiol.
7. Sut i drin adroddiadau naid cyflogeion?
Pan ofynnodd pennaeth am rywbeth i mi, doeddwn i ddim yn gwybod dim amdano. Credaf fod llawer o reolwyr wedi dod ar ei draws. Gan fod nifer o weithwyr am wahanol resymau a dibenion, maent yn aml yn adrodd y gwaith dros y lefel, gan ei gwneud yn anodd i oruchwylwyr uniongyrchol. Os yw'r ffenomen hon i gael ei dileu, mae'r agweddau canlynol yn anhepgor.
Daethpwyd i gytundeb gyda'r pennaeth i boicotio rhai adroddiadau leapfrog gyda chymhellion cudd. Dyma'r pwynt mwyaf sylfaenol. Os yw'ch rheolwr yn hoffi gweithwyr yr adroddiad leapfrog, yna bydd y duedd hon yn dwysáu. Ond mae sut i wneud y pennaeth yn hapus i dderbyn y farn hon yn beth trafferthus iawn.
Hyrwyddo addysg trwy gyfarfodydd boreol a ffurflenni eraill i egluro'r ffordd y mae adroddiadau gwaith.
Agor a siarad â gweithwyr unigol sy'n hoffi'r adroddiad leapfrog, a chyflwyno eu barn a'u barn eu hunain fel y gall gweithwyr ddeall eu sefyllfa a'u teimladau.
8. Beth ddylwn i ei wneud os yw fy is-weithwyr yn hoffi curo eraill?
Nid oes llawer o weithwyr sydd wrth eu bodd yn gwneud adroddiadau bach, ac un neu ddau o weithwyr yn y tîm. Dylem fod yn ofalus gyda gweithwyr o'r fath. Weithiau, gall adroddiadau gweithwyr ddarparu llawer o wybodaeth nad oes gennym ni. Weithiau, gall adroddiadau bach achosi tensiynau yn y tîm cyfan. Felly, i weithwyr sydd wrth eu bodd yn chwarae adroddiadau pobl eraill, dyma'r prif bwyntiau:
Y brif driniaeth yw triniaeth oer, hynny yw, trin y cyflogai ag agwedd ddigalon, fel ei fod yn deall sefyllfa a syniadau y bos yn y pen draw ac yn raddol yn dileu'r broblem o'r adroddiad bach.
Addasu eich athroniaeth a'ch steil rheoli yn briodol, trin yr wybodaeth a gasglwyd yn ofalus, creu awyrgylch gweithio cytûn o fewn y tîm, lleihau gwrthwynebiad a ffrithiant ei gilydd;
Defnydd priodol o'r cymeriad y mae'r gweithiwr yn hoffi ei ledaenu, lledaenu rhywfaint o wybodaeth ar ffurf neges, a rhagolwg a throsglwyddo'r cynllun ffurfiol.
9. Sut i ddelio â chwynion gan weithwyr
Pan fydd cyflogeion yn credu ei fod wedi cael ei drin yn annheg, bydd ganddynt gwynion, a fydd yn helpu i leddfu'r anhapusrwydd yn y galon. Cwynion yw un o'r mathau mwyaf cyffredin a dinistriol o fentro. Os na chaiff ei drin yn dda, gall fod ymddygiad gormodol fel lleihau effeithlonrwydd gwaith. Rhaid i reolwyr ei gymryd o ddifrif. Rhowch sylw i'r pwyntiau canlynol wrth drin cwynion gweithwyr:
Amynedd a chwynion: Nid yw cwynion yn ddim mwy na chwympo. Pan welwch fod eich is-weithwyr yn cwyno, gallwch ddod o hyd i amgylchedd ar wahân a gadael iddo gwyno heb betruso. Y cyfan sy'n rhaid i chi ei wneud yw gwrando'n ofalus. Cyn belled ag y gallwch adael iddo gwyno o'ch blaen, bydd eich gwaith yn hanner llwyddiannus, oherwydd eich bod wedi ennill ei ymddiriedaeth.
Ceisiwch ddeall yr achos: Mae gan unrhyw gwyn achos, yn ogystal â deall y digwyddiad o geg yr achwynydd, dylai'r rheolwr hefyd wrando ar farn gweithwyr eraill. Ni ddylai rheolwyr wneud unrhyw ddatganiadau nes bod pethau'n cael eu deall yn llawn. Bydd datganiadau cynamserol ond yn gwneud pethau'n waeth.
Carthu effeithiol: Ar gyfer cwynion, gellir ei ddatrys trwy gyfathrebu ag achwynwyr. Rhaid i reolwyr wrando'n ofalus yn gyntaf ar gwynion a barn yr achwynwyr, ac yn ail, ateb cwestiynau'r achwynwyr yn ofalus ac yn amyneddgar, a gwneud beirniadaeth gyfeillgar o gwynion afresymol y gweithwyr. Yn y bôn, bydd hyn yn datrys y broblem.
Delio â phendantrwydd: mae cwynion yn heintus, felly mae angen cymryd camau amserol i geisio bod yn deg ac yn llym, ac i atal ehangu effeithiau negyddol ymhellach.
10. Sut i drin cyflogeion nad ydynt wedi'u hargyhoeddi eu hunain?
Digwyddodd anufudd-dod gweithwyr yn ystod y cyfnod pan gafodd yr arweinydd tîm ei hyrwyddo. Pan oedd rhai gweithwyr yn meddwl eu bod nhw neu gydweithiwr yn fwy cymwys i gael eu dyrchafu, roedd ei berfformiad yn aml yn anfodlon, neu achoswyd rhai anawsterau gan y pennaeth newydd ei benodi. Pan fydd hyn yn digwydd, mae rhai arweinwyr newydd yr arweinydd tîm yn ymgymryd â thair tân, yn aml gyda'r pŵer i "wrthsefyll" yr anfodlonrwydd, gan arwain at densiwn eithafol rhwng yr uwch a'r isradd, ac yn y pen draw yn gwneud y gwaith yn anodd ei ddatblygu.
Pan fydd hyn yn digwydd, mae angen i reolwyr gael tri pharatoad seicolegol: hunanhyder, haelioni, a gwahaniaethu. Gan nad yw profiad rheoli yn ddigon, mae camgymeriadau yn anochel, ond rhaid i chi fod yn argyhoeddedig y gallwch wneud y gwaith yn dda o'r diwedd, a bydd rheolwyr hyderus yn argyhoeddedig. I'r rhai sy'n anufuddhau eu hunain, byddwch yn hael, gwnewch bethau ar y mater, a pheidiwch â dial, fel y bydd meddyliau'r gweithwyr yn cael eu setlo'n raddol. Rhaid anfon y rhan hon o'r personél i wneud gwaith arferol. Mae gan bobl y seicoleg o fod yn dorf, a phan fyddant yn gweld rhai pobl yn symud, maent yn cael eu gorfodi i weithio dan bwysau o'r bowlen reis.