Rheoli Menter: Beth yw'r ymadawiad ar ôl y gwyliau?
Rydym yn gwmni argraffu mawr yn Shenzhen Tsieina. Rydym yn cynnig yr holl gyhoeddiadau llyfrau, argraffu llyfrau hardcover, argraffu llyfrau papur, llyfr nodiadau caled, argraffu llyfrau sprial, argraffu llyfrau cyfrwyau, argraffu llyfryn, blwch pecynnu, calendrau, pob math o PVC, llyfrynnau cynnyrch, nodiadau, Llyfr plant, sticeri, i gyd mathau o gynnyrch argraffu papur lliw arbennig, cardiau gêm ac ati.
I gael rhagor o wybodaeth ewch i
http://www.joyful-printing.com. ENG yn unig
http://www.joyful-printing.net
http://www.joyful-printing.org
e-bost: info@joyful-printing.net
Mae ymadawiad cyflogeion ar ôl y flwyddyn yn arfer cyffredin i lawer o gwmnïau, yn arbennig mae cyfradd colli staff rheng flaen yn fwy difrifol. Mae'r gwahaniad crynodedig yn cael effaith fawr ar weithrediad arferol y siop. Mae rhai cwmnïau wedi dweud eu bod wedi dod yn gyfarwydd â'r ymddiswyddiad ar ôl gwyliau. Maent yn gyfarwydd â'i dderbyn, ac mae'n llawer iawn i recriwtio pobl newydd! Ond bydd recriwtio a meithrin newydd-ddyfodiaid yn costio llawer o adnoddau gweithlu ac adnoddau, a all beri i'r cynnyrch fod â chyfradd cynnyrch diffygiol ac ni ellir cwblhau'r cyfnod adeiladu fel arfer. Ac yn y blaen, gan effeithio ar brofiad y cwsmer o fwyta. Cymerwch gwmnïau argraffu digidol fel enghraifft. Mae'r rhan fwyaf o'r technegwyr llinell gyntaf yn y siopau argraffu cyflym yn Beijing, Shanghai, a dinasoedd mawr eraill yn weithwyr mudol. Ar ôl y Flwyddyn Newydd, byddant yn “dilyn eu swyddi” oherwydd rhesymau teuluol, budd-daliadau lles, neu ddim ond eisiau newid eu hamgylchedd gwaith. Nid ychydig, yn y tymor hir i ffurfio cylch dieflig. Sut y gallwn geisio osgoi ffenomen ymddiswyddiad ar ôl gwyliau? Rhaid i fentrau ddod o hyd i achos sylfaenol y ffenomen hon yn gyntaf, ac yna gallant ragnodi'r feddyginiaeth gywir, gwella mecanwaith y cwmni, a cheisio atal ailymddangosiad ar raddfa fawr ar ôl y gwyliau.
Rhesymau dros drosiant gweithwyr
Roedd yna ddywediad ar y Rhyngrwyd: "Y rheswm dros ymddiswyddiad y cyflogai yw mai dim ond dau bwynt yw'r rhai mwyaf real, arian, na roddir yn eu lle; calon, cam." Mae perfformiad penodol y ddau bwynt hwn wedi bod ar sawl ffurf. Y prif resymau dros adael y staff ar ôl y gwyliau yw:
1. Cymhelliant diwedd blwyddyn
Ar ddiwedd y flwyddyn, mae cymhellion diwedd blwyddyn fel cyflog dwbl a difidendau diwedd blwyddyn yn dod yn fwyfwy poblogaidd. Gall y math hwn o gymhelliant chwarae rôl gymhelliant benodol, ond mae hefyd yn arwain at ymddiswyddiad ar ôl gwyliau i ryw raddau: bydd y gweithwyr hynny a oedd eisoes wedi bod â bwriad hirdymor i adael oherwydd y caiff y dyfarniad diwedd blwyddyn ei ohirio tan dyfarniad diwedd blwyddyn yn cael ei dderbyn. Ar ôl i'r cyflogai dderbyn y dyfarniad diwedd blwyddyn, mae'r gost cyfle o adael y swydd yn gymharol isel, ac mae'n fwy demtasiwn cael eich temtio gan gyfleoedd newydd. Ar ôl ymuno â'r cwmni newydd ar ôl y gwyliau, gall gael yn y flwyddyn newydd a busnes newydd. Mwy o ddyfarniadau diwedd blwyddyn, gan fod llawer o gwmnïau yn cyhoeddi dyfarniadau diwedd blwyddyn yn seiliedig ar fynediad cynnar a hwyr y gweithiwr.
2. Mae polisi newydd y cwmni yn afresymol
Bydd llawer o gwmnïau'n gosod nodau blynyddol a chynlluniau iawndal a pherfformiad newydd ar gyfer y flwyddyn i ddod. Os yw'r nodau, y cynlluniau yn afresymol neu'n ddiffyg cyfathrebu â chyflogeion, bydd gweithwyr yn teimlo pwysau negyddol fel straen ac anfodlonrwydd, a bydd rhai gweithwyr yn dewis gadael. .
3. Mae gwaith ar ôl gwyliau yn unol â disgwyliadau seicolegol y rhan fwyaf o bobl.
Yn ymwybodol y rhan fwyaf o bobl Tsieineaidd, mae'r Ŵyl Wanwyn yn golygu bod y flwyddyn newydd yn dechrau mewn gwirionedd, mae'r flwyddyn newydd yn newydd, mae'r gwaith newydd yn dechrau, ac mae brwydr y flwyddyn newydd hefyd yn unol â disgwyliadau seicolegol y rhan fwyaf o bobl.
4. Trefniadaeth ac ôl-addasu
Yn ogystal ag addasu'r cynllun iawndal perfformiad, bydd llawer o gwmnïau yn addasu eu strwythur a'u swyddi sefydliadol ar ôl y flwyddyn, a gall yr addasiad hwn arwain at newidiadau i ddyletswyddau a hawliau rhai personél, gan achosi anghysur i'r personél wedi'u haddasu, ac felly arwain at y bwriad i adael.
5. Mae yna lawer o gyfleoedd cyflogaeth ar ôl Gŵyl y Gwanwyn, ac yn annog gweithwyr i adael.
Mae busnesau fel arfer yn dechrau ehangu ar ôl y gwyliau, felly mae mwy o gyfleoedd gwaith ar ôl Gŵyl y Gwanwyn. Ar yr un pryd, oherwydd y cyfnewid gyda pherthnasau a ffrindiau yn ystod Gŵyl y Gwanwyn, mae'n haws cael mwy o wybodaeth datblygu cyflogaeth, sydd hefyd yn effeithio ar eu dewisiadau cyflogaeth ar ôl y gwyliau.
6. Mwy o weithwyr yn y maes
Bydd gweithwyr tramor sy'n dychwelyd adref i ymweld â pherthnasau yn ystod yr Ŵyl Wanwyn yn dewis rhoi'r gorau i ddychwelyd i'w hen ddinasoedd oherwydd dyddiad dall, priodas, addysg i'w plant, a'r cynnydd mewn cyfleoedd gwaith i rieni a phobl ifanc.
Sut i ddelio ag ymadawiadau ôl-wyliau
Yn syth, er mwyn lleihau effaith gwyriadau ar ôl gwyliau ar fentrau, mae'n rhaid i ni yn gyntaf ddod o hyd i ffyrdd o leihau'r gyfradd trosiant, ac yn ail gynyddu cronfeydd personél y cwmni. O resymau ymddiswyddiad y cyflogai ar ôl y gwyliau y sonnir amdano uchod, mae rhai problemau a all leihau bwriad trosiant cyflogeion neu oedi'r amser ymadael trwy bolisïau a mecanweithiau tymor byr:
1. Datblygu nodau a chynlluniau blynyddol rhesymol
Dylai'r targed blynyddol a osodir gan y fenter fod yn realistig a sicrhau y gall y siop gyrraedd yno. Ar yr un pryd, mae angen llunio cynllun gweithredu digonol a manwl ar gyfer pob nod, fel bod staff y siop yn credu y gall ymdrechion gyflawni'r nodau.
2. Cyflwyno cymhellion deniadol
Mae perfformiad personél rheng flaen yn reddfol iawn, ac mae canfyddiadau gweithwyr o gymhellion a thegwch cymhellion yn fwy amlwg. Dylai mentrau ddewis gweithredu addasiadau cyflog a mecanweithiau cymhelliant cyn gynted â phosibl ar ôl y gwyliau, a fydd yn hwyluso'r llanw. Rôl benodol. Ar yr un pryd, dylai cymhellion fod yn seiliedig ar gymhellion cadarnhaol a chymhellion negyddol. Er enghraifft, cyn belled â'ch bod yn cyrraedd nod sylfaenol sy'n haws ei gyflawni, gallwch gael rhywfaint o elw. Os ydych chi'n rhagori ar y targed, gallwch leddfu'r gweithwyr yn effeithiol. pwysau.
3. Gwneud gwaith da wrth gyfathrebu a dehongli polisïau'r cwmni
Wrth lunio a chyhoeddi nodau blynyddol, perfformiad a chynlluniau iawndal y cwmni, dylai'r cwmni geisio barn cyflogeion yn helaeth ac yn llawn yn y cyfnod llunio. Ar ôl y cyhoeddiad ffurfiol, dylai hefyd gyfathrebu ac esbonio gyda gweithwyr, fel y gall gweithwyr ar bob lefel ddeall yn iawn. Bwriad y rhaglen yw lleihau anfodlonrwydd gweithwyr ac ennill dealltwriaeth a chydnabyddiaeth gweithwyr.
4. Cymryd mesurau wedi'u targedu i'w cadw
Dylai rheolwr y siop ddeall bwriad gwaith y cyflogai yn unol â statws gwaith y cyflogai, newidiadau ymddygiad, a chyfathrebu â'r staff, deall gwybodaeth yr ail-bwyntiau posibl, deall syniadau'r personél hyn, cymryd mesurau wedi'u targedu, lleihau nifer y personau sy'n ymddiswyddo , neu amser gadael gohiriedig priodol.
5. Cryfhau adeiladu diwylliant corfforaethol
Yn y tymor hir, mae angen lleihau cyfradd trosiant y cyflogai, neu wella grym canolog y gweithiwr drwy'r diwylliant corfforaethol, fel bod cyflogeion yn hoffi'r tîm hwn. Yn hyn o beth, dylid cyflawni mesurau wedi'u targedu yn unol â nodweddion gwahanol dimau. Er enghraifft, dylai'r tîm o weithwyr cenhedlaeth newydd fod yn seiliedig ar nodweddion y genhedlaeth newydd o weithwyr, fel eu bod yn teimlo bod y tîm yn hwyl ac yn teimlo eu bod yn cael eu gwerthfawrogi, er enghraifft, mae Dydd San Ffolant yn rhoi anrhegion i weithwyr, yn trefnu gweithwyr i gael plant diwrnod, ac yn gweithredu system absenoldeb rhydd. Y mesurau unigryw ac unigryw hyn sy'n aml yn fwy galluog i ennill cydnabyddiaeth y genhedlaeth newydd o weithwyr, gan wneud iddynt deimlo'n gyfforddus yn y tîm hwn. Os yw'r tîm yn gyflogeion yn bennaf yn y cyfnod ôl-70 a dechrau'r 1980au, ac mae eu ffocws yn fwy ar y teulu a phlant, yna gallwch ddechrau talu sylw i'r plant, fel gwyliau'r gaeaf, gwyliau'r haf, y cwmni sy'n trefnu'r staff gofalu am y plant, a datrys pryderon y gweithwyr.
6. Mecanwaith cadw
O ran cadw gweithwyr, nid oes dim o'i le arno mewn gwirionedd. Yr allwedd yw trawsnewid y cysyniad o gyflogi pobl mewn mentrau: trin gweithwyr fel pobl yn hytrach nag offer neu offer, gan roi sylw gwirioneddol i'r hyn y mae gweithwyr yn ei feddwl, ac ystyried materion o safbwynt gweithwyr. Mae gweithwyr yn trin eu hunain fel partneriaid yn hytrach na chyflogeion ... Pan gaiff cysyniad cyflogaeth y cwmni ei newid, gall y polisïau a'r mesurau a fabwysiadwyd fod yn galonogol iawn ac yn wirioneddol ennill calonnau gweithwyr.
7. Cryfhau gwaith personél wrth gefn
Yn ogystal â chymryd camau i leihau cyfradd trosiant gweithwyr ar ôl y gwyliau, dylai mentrau hefyd gymryd camau i ymateb, a chymryd camau ymlaen llaw i ddelio ag effaith gwahanu o weithrediadau busnes, mae pedwar prif ddull.
(1) Paratoi personél ymlaen llaw. Mae'r cwmni'n cyfeirio at y gymhareb ymddiswyddo ôl-wyliau mewn blynyddoedd blaenorol, ac mae'n cyfeirio at y wybodaeth am ymddiswyddiad cyflogeion a ddelir gan reolwr y siop, ac yn cynnal cronfa wrth gefn personél ymlaen llaw i sicrhau y gellir ailgyflenwi'r personél mewn pryd ar ôl gadael y cwmni, felly er mwyn osgoi effaith personél sy'n gadael y cwmni.
(2) Ailgynllunio cyfrifoldebau swydd a lleihau'r angen am bersonél. Gall mentrau ailgynllunio eu cyfrifoldebau swydd a lleihau'r galw am bersonél. Hyd yn oed os byddant yn gadael, ni fyddant yn cael effaith fawr. Er enghraifft, canslwch yr ariannwr amser llawn, unwch yr ariannwr gyda'r gwerthwr, a rhannwch reolwr y siop gyda'r siop. Prinder personél yn sgil ymadawiad staff.
(3) Recriwtio interniaid i'w hychwanegu. Yn semester olaf graddedigion y coleg, yn y bôn fe ddechreuon nhw ddechrau ar y cyfnod ymarfer cymdeithasol, ac mae'r tro hwn yn cyd-fynd â'r amser gadael ar ôl Gŵyl y Gwanwyn. Gall mentrau wneud defnydd llawn o'r interniaid i wneud iawn am y bylchau yn ymddiswyddiad personél.
(4) Gwella gallu personol gweithwyr. Gall gwella gallu gwasanaeth personol gweithwyr hyrwyddo cynnydd mewn incwm personol a boddhad, ac ar yr un pryd lleihau'r galw am bersonél.
Wrth gwrs, nid yw llif priodol gweithwyr yn beth drwg i'r cwmni. Gall llif rhesymol gyflawni goroesiad y mwyaf ffit ac ar yr un pryd gwella bywiogrwydd y tîm. Ni ddylai ffocws rheoli adnoddau dynol menter fod ar y rhai sydd â bwriad i adael a pherfformiad isel, ond dylent roi sylw i gyflogeion sy'n cuddio ac yn cynhyrchu perfformiad. Os yw pob cynllun polisi Adnoddau Dynol wedi'i gynllunio i gadw gweithwyr rhag gadael, yn hytrach nag ymchwilio i pam mae gweithwyr yn aros, yna bydd pobl graidd yn gadael.